Memahami UU ketenagakerjaan terbaru sangat penting untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis. Dengan peraturan ketenagakerjaan terbaru, setiap pihak dapat mematuhi kewajiban dan hak yang diatur undang-undang, serta mencegah sengketa di dunia kerja.
Penerapan undang-undang ketenagakerjaan terbaru juga berpengaruh pada pengelolaan SDM. Perusahaan perlu menggunakan sistem yang dapat mengelola data administrasi karyawan secara efisien agar sesuai dengan aturan ketenagakerjaan terbaru.
Penting untuk mengikuti UU Tentang Ketenagakerjaan Terbaru agar perusahaan dapat meningkatkan sistem manajemen tenaga kerja. Dengan demikian, perusahaan tidak hanya menghindari sanksi hukum, tetapi juga menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan terorganisir.
Daftar Isi:
Pilih daftar isi
Key Takeaways
|
Perubahan Utama dalam UU Ketenagakerjaan
Perubahan besar dalam UU Ketenagakerjaan terlihat pada peralihan dari UU No. 13 Tahun 2003 ke UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023). UU Cipta Kerja membawa pembaruan untuk mengatur hubungan kerja, upah, serta jaminan sosial tenaga kerja yang lebih fleksibel.
Salah satu perubahan dalam peraturan ketenagakerjaan terbaru adalah penyederhanaan sistem kontrak kerja dan PHK. Undang-undang ketenagakerjaan terbaru memberi fleksibilitas bagi pengusaha dan pekerja dalam menentukan durasi dan jenis kontrak kerja serta pengaturan pesangon.
Selain itu, UU tentang ketenagakerjaan terbaru juga memperkuat jaminan sosial pekerja, termasuk BPJS Ketenagakerjaan. Aturan ketenagakerjaan terbaru memberi pengakuan lebih besar pada pekerja sektor informal dan gig economy, seiring tren industri modern.
UU Ketenagakerjaan Lama vs UU Ketenagakerjaan Terbaru: Apa yang Berubah?
UU Ketenagakerjaan membawa dampak besar bagi dunia kerja di Indonesia. Dengan membandingkan UU Ketenagakerjaan Lama dan UU Ketenagakerjaan Terbaru, kita dapat melihat penyesuaian yang dibuat untuk memenuhi kebutuhan zaman dan perkembangan sektor ketenagakerjaan.
Memahami perbedaan ini penting agar perusahaan bisa menyesuaikan kebijakan dan proses HR mereka sesuai dengan regulasi yang berlaku. Dengan begitu, perusahaan akan lebih siap menghadapi tantangan dalam dunia ketenagakerjaan yang terus berkembang dan berubah.
Aturan pengupahan di Indonesia
Upah merupakan salah satu hak fundamental yang diterima oleh pekerja sebagai imbalan atas jasa yang diberikan. Dalam konteks ini, UU Ketenagakerjaan mengatur berbagai jenis upah yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja untuk memastikan kesejahteraan pekerja.
- Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah besaran upah minimum yang ditetapkan untuk seluruh wilayah provinsi. Besaran ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan upah kepada pekerja yang baru mulai bekerja atau memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.
- Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) adalah besaran upah minimum yang berlaku di tingkat kabupaten atau kota. UMK biasanya lebih tinggi dibandingkan dengan UMP, karena disesuaikan dengan kondisi ekonomi daerah masing-masing.
- Upah Sesuai Kesepakatan (Penyesuaian Sektor) ditentukan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja, atau sesuai dengan peraturan sektor tertentu. Ini memungkinkan penyesuaian upah berdasarkan kondisi pasar dan industri tertentu.
- Upah Minimum Sektoral (UMS) adalah upah minimum yang berlaku di sektor tertentu, yang dapat lebih tinggi dari UMP atau UMK, tergantung pada kondisi ekonomi sektor tersebut.
- Upah pokok adalah bagian dari upah yang diterima oleh pekerja sebagai dasar pembayaran, tanpa memperhitungkan tunjangan atau fasilitas lainnya. Ini merupakan jumlah upah yang dibayarkan perusahaan berdasarkan perjanjian kerja atau ketentuan perusahaan.
- Tunjangan adalah pembayaran tambahan yang diberikan di luar upah pokok, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, atau tunjangan kesehatan. Tunjangan ini bervariasi tergantung pada kebijakan perusahaan.
- Upah lembur adalah pembayaran tambahan yang diberikan kepada pekerja yang bekerja lebih dari jam kerja yang ditetapkan. Besaran upah lembur karyawan diatur oleh UU ketenagakerjaan, dan biasanya dihitung berdasarkan tarif tertentu yang lebih tinggi dari upah normal.
- Upah Berdasarkan Hasil (Upah Borongan) ditetapkan berdasarkan hasil atau kuantitas kerja yang diselesaikan. Pekerja dibayar berdasarkan jumlah unit pekerjaan yang diselesaikan, bukan berdasarkan jam kerja atau waktu yang dihabiskan.
- Upah Berbasis Waktu (Upah Per Jam) dihitung berdasarkan durasi waktu kerja pekerja. Pekerja dibayar untuk setiap jam kerja yang mereka lakukan.
- Upah Tertentu (Fixed Salary) adalah jumlah gaji tetap yang diterima pekerja setiap bulan tanpa memperhatikan jam kerja atau jumlah pekerjaan yang dilakukan. Ini sering diterapkan untuk pekerja tetap atau karyawan dengan jabatan tertentu.
- Upah Tergantung Kinerja (Performance-Based Salary) dihitung berdasarkan penilaian kinerja pekerja. Pekerja yang mencapai target atau memiliki performa tinggi biasanya mendapatkan bonus atau peningkatan gaji.
Namun, perubahan dalam Undang-Undang Cipta Kerja membawa dampak signifikan pada pengaturan pengupahan di Indonesia. UU ketenagakerjaan terbaru memberi fleksibilitas lebih dalam penentuan upah, sementara UU ketenagakerjaan lama lebih fokus pada kestabilan dan keseragaman pengupahan.
Berikut adalah perbedaan aturan pengupahan pada UU ketenagakerjaan yang baru dan lama:
| Perbandingan | UU No. 13 Tahun 2003 | UU Cipta Kerja |
| Penghitungan upah minimum | Menggunakan UMP dan UMK yang ditetapkan pemerintah setiap tahun. | Menyesuaikan upah dengan pertumbuhan ekonomi dan kemampuan daerah. |
| Kesepakatan upah | Kesepakatan upah ditentukan oleh pemerintah dengan sedikit fleksibilitas. | Memberikan fleksibilitas lebih dalam negosiasi antara pengusaha dan pekerja. |
| Sistem kontrak kerja | Mengatur kontrak kerja tetap dan kontrak waktu tertentu yang lebih ketat. | Memperkenalkan kontrak paruh waktu, kerja fleksibel, dan kerja jarak jauh. |
| Kebijakan penyesuaian upah | Penyesuaian upah berdasarkan inflasi dan biaya hidup. | Penyesuaian upah lebih dinamis, memperhitungkan kondisi sektor dan daerah. |
| Fleksibilitas pengusaha | Pengusaha lebih terbatas dalam menentukan upah dan jenis kontrak. | Memberikan fleksibilitas lebih dalam menetapkan upah dan jenis kontrak. |
| Tujuan regulasi | Fokus pada perlindungan hak pekerja dan kestabilan pengupahan. | Menciptakan iklim usaha adaptif dan mendorong investasi sambil melindungi pekerja. |
Secara keseluruhan, UU ketenagakerjaan terbaru lebih fleksibel dan dinamis, sedangkan UU ketenagakerjaan lama lebih mengutamakan kepastian dan keseragaman. Kedua regulasi bertujuan melindungi hak pekerja dan memastikan pengupahan yang adil.
Perjanjian kerja dan status karyawan
Perjanjian kerja adalah kesepakatan antara perusahaan dan karyawan yang mengatur hak dan kewajiban kedua belah pihak. Dalam hal ini, surat perjanjian kerja harus sesuai dengan UU Ketenagakerjaan yang berlaku, serta memperhatikan peraturan ketenagakerjaan terbaru yang ada di Indonesia.
Berikut ini adalah penjelasan lebih lengkap mengenai jenis-jenis hubungan kerja yang ada:
- PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah perjanjian kerja yang memiliki batas waktu tertentu, yang biasa digunakan untuk pekerjaan musiman, proyek, atau pekerjaan yang dapat diperkirakan selesai dalam waktu tertentu.
- PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) adalah hubungan kerja yang tidak memiliki batas waktu tertentu dan biasanya mencakup karyawan tetap dengan hak-hak yang lebih lengkap, seperti hak cuti, tunjangan, dan jaminan sosial.
- Pekerja Harian Lepas adalah pekerja yang dipekerjakan dengan sistem pembayaran harian, biasanya untuk pekerjaan yang sifatnya tidak tetap atau tidak terus-menerus. Mereka tidak mendapatkan hak-hak seperti pekerja tetap, namun tetap dilindungi oleh UU Ketenagakerjaan.
- Pekerja Magang adalah orang yang bekerja di suatu perusahaan untuk mendapatkan pengalaman kerja atau keterampilan tertentu dalam periode yang telah ditentukan dan biasanya tidak diikat oleh perjanjian kerja jangka panjang.
- Tenaga Lepas atau Freelance adalah pekerja yang tidak memiliki perjanjian kerja tetap dengan perusahaan. Mereka bekerja berdasarkan proyek atau tugas tertentu yang disepakati bersama, dan pembayaran dilakukan berdasarkan hasil pekerjaan tersebut.
- Pekerja Kontrak Proyek dipekerjakan untuk pekerjaan dengan jangka waktu tertentu yang terkait langsung dengan proyek spesifik yang dikerjakan perusahaan. Kontrak ini lebih spesifik dibandingkan PKWT karena terkait langsung dengan penyelesaian pekerjaan proyek.
- Pekerja Outsourcing adalah pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan pihak ketiga untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu di perusahaan lain dan tidak memiliki hubungan langsung dengan perusahaan yang menggunakan jasanya.
Perbandingan antara UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (No. 6 Tahun 2023) menunjukkan adanya perubahan besar dalam pengaturan ketenagakerjaan. UU Cipta Kerja lebih fleksibel bagi pemberi kerja, sementara UU No. 13 Tahun 2003 lebih mengutamakan perlindungan pekerja.
| Perbandingan | UU No. 13 Tahun 2003 | UU Cipta Kerja |
| Jenis perjanjian kerja | Ketat, terbatas pada PKWT dan PKWTT. | Lebih fleksibel, memungkinkan jenis dan durasi lebih bervariasi. |
| Status karyawan | Lebih kaku, dengan aturan ketat tentang status pekerja. | Lebih fleksibel, memudahkan pengaturan kontrak dan status pekerja. |
| Upah | Mengatur upah minimum secara terperinci. | Sistem upah lebih fleksibel dan disesuaikan dengan kondisi industri. |
| PHK | Prosedur PHK panjang dan rumit. | Proses PHK lebih sederhana, dengan kompensasi yang lebih fleksibel. |
| Tunjangan dan cuti | Mengatur THR dan cuti dengan detail. | Memberikan kebebasan lebih pada pemberi kerja untuk menentukan kebijakan THR dan cuti. |
| Penyelesaian perselisihan | Prosedur penyelesaian perselisihan lebih panjang melalui pengadilan. | Penyelesaian lebih cepat dan efisien melalui mediasi atau lembaga penyelesaian sengketa. |
Secara keseluruhan, UU Cipta Kerja memberikan lebih banyak fleksibilitas bagi pemberi kerja, sementara UU No. 13 Tahun 2003 lebih memprioritaskan hak-hak pekerja. Perubahan ini bertujuan untuk menciptakan hubungan kerja yang lebih dinamis dan adil.
Waktu kerja dan waktu istirahat
Dalam UU Ketenagakerjaan, waktu kerja maksimal adalah 40 jam per minggu, dengan pembagian lima hingga enam hari kerja. Pengaturan ini fleksibel, asalkan sesuai dengan ketentuan dalam peraturan ketenagakerjaan dan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.
Waktu istirahat juga diatur dalam undang-undang. Pekerja berhak mendapat istirahat minimal 30 menit setelah bekerja selama empat jam berturut-turut. Hal ini bertujuan untuk mengurangi kelelahan dan mendukung produktivitas sesuai dengan aturan ketenagakerjaan
Namun, jika dibandingkan dengan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023), terdapat beberapa perbedaan signifikan. UU Cipta Kerja memberi fleksibilitas lebih besar, memungkinkan pengaturan waktu kerja dan istirahat yang lebih adaptif berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja.
| Perbandingan | UU No. 13 Tahun 2003 | UU Cipta Kerja |
| Waktu kerja | Maksimal 40 jam per minggu, dibagi 5-6 hari kerja. | Lebih fleksibel, bisa lebih dari 40 jam per minggu dengan kesepakatan. |
| Pengaturan lembur | Waktu kerja lebih dari 40 jam per minggu dianggap lembur. | Lembur masih berlaku, namun pengaturan waktu kerja lebih fleksibel. |
| Waktu istirahat | Pekerja berhak mendapat istirahat 30 menit setelah 4 jam bekerja. | Pengaturan waktu istirahat tetap sama, namun lebih fleksibel dalam praktik. |
| fleksibilitas | Terbatas, mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan. | Lebih fleksibel, memungkinkan penyesuaian dengan kebutuhan sektor. |
Tabel ini memberikan gambaran perbedaan utama antara kedua undang-undang terkait waktu kerja dan waktu istirahat. UU Cipta Kerja memberikan lebih banyak kelonggaran untuk menyesuaikan pengaturan waktu kerja sesuai kebutuhan industri.
Temukan rekomendasi software HR terbaik untuk mempermudah pengelolaan karyawan, pengupahan, dan kepatuhan terhadap regulasi.
Pemutusan hubungan kerja
Proses Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dimulai dengan pemberitahuan resmi kepada pekerja mengenai niat perusahaan untuk melakukan PHK. Pemberitahuan ini wajib disampaikan dalam bentuk tertulis sesuai dengan UU Ketenagakerjaan dan peraturan ketenagakerjaan terbaru.
Selanjutnya, pihak perusahaan dan pekerja atau serikat pekerja akan mengadakan perundingan untuk mencari solusi terbaik. Jika tidak tercapai kesepakatan, proses PHK bisa dilanjutkan dengan pengajuan persetujuan kepada instansi ketenagakerjaan yang berwenang.
Dalam proses ini, undang undang tenaga kerja terbaru mengatur bahwa PHK hanya bisa dilakukan dengan alasan yang sah dan jelas. Alasan yang dapat diterima mencakup kerugian ekonomi perusahaan atau pelanggaran berat oleh pekerja yang mengganggu hubungan kerja.
Beberapa alasan lainnya adalah perubahan struktur perusahaan atau ketidakhadiran pekerja tanpa keterangan yang sah dalam waktu yang lama. Semua tahapan ini diatur dalam UU tentang ketenagakerjaan terbaru untuk memastikan keadilan bagi kedua belah pihak.
Perubahan signifikan terjadi antara UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Berikut adalah perbandingan keduanya yang mencakup prosedur, alasan PHK, pesangon, dan penyelesaian perselisihan secara lebih rinci:
| Perbandingan | UU No. 13 Tahun 2003 | UU Cipta Kerja |
| Prosedur PHK | Lebih terperinci dan ketat, wajib dilakukan perundingan bipartit. | Prosedur lebih fleksibel, pengusaha memiliki kebebasan lebih. |
| Alasan PHK | Lebih luas, termasuk pelanggaran pekerja dan masalah disiplin. | Lebih menekankan alasan ekonomi seperti kerugian perusahaan. |
| Pesangon | Jumlah pesangon lebih besar dan lebih terjamin sesuai masa kerja. | Pesangon lebih fleksibel, dapat dinegosiasikan dan lebih kecil. |
| Penyelesaian perselisihan | Proses lebih kompleks, bisa melalui pengadilan hubungan industrial. | Penyelesaian lebih cepat, fokus pada mediasi dan pengadilan hubungan industrial. |
Tabel ini menunjukkan perbedaan utama antara kedua undang-undang dalam hal PHK, dengan UU Cipta Kerja yang memberikan fleksibilitas lebih bagi pengusaha namun tetap melindungi hak pekerja.
Hak atas upah
Hak atas upah adalah hak pekerja untuk menerima imbalan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. UU Ketenagakerjaan terbaru mengatur pemberian upah yang adil, termasuk komponen seperti upah pokok, tunjangan, dan bonus. Peraturan ketenagakerjaan terbaru mendetailkan hak ini untuk melindungi pekerja.
Komponen upah yang diatur dalam UU tentang ketenagakerjaan meliputi:
- Upah Pokok: Pembayaran dasar sesuai kesepakatan kerja.
- Tunjangan Tetap: Tunjangan reguler seperti tunjangan keluarga dan kesehatan.
- Insentif atau Bonus: Pembayaran tambahan atas pencapaian atau kinerja.
- Upah Lembur: Pembayaran atas jam kerja lebih
- Upah Non-Tetap: Pembayaran berbasis jam atau proyek tertentu.
- Tunjangan Tidak Tetap: Tunjangan situasional seperti tunjangan cuti.
- Pesangon: Pembayaran saat hubungan kerja berakhir
Perbandingan antara UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) menunjukkan perbedaan signifikan dalam pengaturan hak atas upah. UU No. 13 lebih mengatur secara rinci hak pekerja, sementara UU Cipta Kerja lebih memberi fleksibilitas bagi perusahaan.
| Perbandingan | UU No. 13 Tahun 2003 | UU Cipta Kerja |
| Struktur upah | Berdasarkan kesepakatan dengan UMR dan UMP. | Lebih fleksibel, perusahaan dapat menentukan upah sesuai kondisi pasar. |
| Upah lembur | Harus dibayar untuk jam kerja lebih dari 40/jam per minggu. | Lebih fleksibel, disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. |
| Upah minimum | Ditentukan pemerintah daerah berdasarkan UMK dan UMP. | Ditentukan pemerintah pusat, menghapus ketergantungan pada UMK. |
| Penyesuaian dengan kebutuhan pasar | Mengikuti peraturan yang lebih ketat dan rinci. | Lebih adaptif terhadap kondisi industri dan ekonomi. |
| Kebijakan umum | Melindungi hak pekerja untuk upah yang adil. | Memberikan fleksibilitas bagi perusahaan dalam menentukan upah. |
Dengan perubahan yang dihadirkan oleh UU Cipta Kerja, pengusaha memiliki kebebasan lebih dalam mengatur upah pekerja. Namun, hal ini juga memberikan tantangan dalam menjaga keseimbangan antara fleksibilitas perusahaan dan perlindungan hak-hak pekerja.
Jaminan sosial (BPJS)
Jaminan sosial (BPJS) adalah program perlindungan bagi pekerja, yang meliputi kesehatan, kecelakaan kerja, pensiun, dan kematian. Program ini diatur dalam UU ketenagakerjaan terbaru, yang mewajibkan pekerja dan pengusaha untuk mendaftarkan diri sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.
Setiap pekerja dan pengusaha wajib mengikuti program BPJS sesuai dengan ketentuan UU tentang ketenagakerjaan terbaru. Iuran yang dibayarkan juga diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan terbaru, bertujuan untuk menjamin kesejahteraan pekerja.
UU No. 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja (UU No. 6 Tahun 2023) memiliki aturan berbeda terkait BPJS.Berikut adalah perbandingan antara kedua undang-undang terkait BPJS:
| Perbandingan | UU No. 13 Tahun 2003 | UU Cipta Kerja |
| Iuran BPJS | Pengusaha wajib membayar iuran sesuai dengan sektor masing-masing. | Pengaturan lebih fleksibel terkait pembagian iuran antara pekerja dan pengusaha. |
| Subsidi untuk pekerja tertentu | Tidak ada pengaturan khusus mengenai subsidi. | Mengatur subsidi untuk kelompok pekerja tertentu. |
| Tanggung jawab pengusaha | Pengusaha bertanggung jawab penuh atas pembayaran iuran BPJS. | Menyediakan penyesuaian tarif iuran dan aturan pembiayaan yang lebih fleksibel. |
| Kepesertaan pekerja | //Wajib mendaftarkan semua pekerja. | Fleksibilitas dalam penentuan peserta BPJS sesuai ketentuan baru. |
Perubahan yang dihadirkan oleh UU Cipta Kerja ini memberikan lebih banyak kelonggaran bagi pengusaha dan pekerja dalam hal iuran dan kepesertaan, yang bertujuan untuk meningkatkan fleksibilitas dan keterjangkauan program BPJS bagi seluruh lapisan pekerja.
Pastikan Kesesuaian terhadap UU Ketenagakerjaan Terbaru dengan HashMicro
Dengan HashMicro Human Resource Management, perusahaan Anda dapat memastikan kepatuhan terhadap UU Ketenagakerjaan Terbaru. Sistem ini dirancang untuk mendukung pengelolaan kontrak, absensi, gaji, dan cuti yang sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia.
HashMicro menawarkan built-in professional templates for employee’s contracts yang memudahkan pembuatan dokumen sesuai dengan UU Ketenagakerjaan. Ditambah fitur automated contract creation and notifications, memastikan Anda selalu memperbarui kontrak tepat waktu.
Fitur comprehensive leave management memudahkan pengelolaan cuti karyawan sesuai dengan aturan ketenagakerjaan terbaru. Anda bisa mengelola cuti tahunan, cuti bersama, dan hak cuti lainnya dengan lebih mudah dan terstruktur, sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Employee probation management dengan periodic manager reviews memastikan evaluasi yang objektif selama masa percakapan karyawan. Fitur ini membantu perusahaan dalam mengikuti ketentuan UU Ketenagakerjaan Terbaru, memberikan transparansi dalam proses penilaian karyawan.
Cobalah demo gratis dari HashMicro Human Resource Management untuk melihat bagaimana sistem ini mendukung bisnis Anda agar tetap sesuai dengan undang undang tenaga kerja terbaru. Nikmati kemudahan dalam pengelolaan HR yang lebih efisien dan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Kesimpulan
UU Ketenagakerjaan terbaru memberikan fleksibilitas yang lebih besar bagi pengusaha sekaligus melindungi hak pekerja. Perubahan ini mencakup pengaturan kontrak, pengupahan, serta jaminan sosial yang harus disesuaikan dengan UU Ketenagakerjaan Terbaru dan peraturan ketenagakerjaan terbaru.
Dengan adanya aturan ketenagakerjaan terbaru, pengusaha dapat lebih fleksibel dalam mengatur waktu kerja dan penyesuaian upah sesuai dengan kondisi pasar. Namun, penting bagi perusahaan untuk tetap mematuhi undang-undang ketenagakerjaan terbaru agar tidak melanggar peraturan yang berlaku.
HashMicro Human Resource Management memastikan kepatuhan terhadap UU tentang ketenagakerjaan terbaru secara efisien. Cobalah demo gratis untuk melihat bagaimana sistem ini dapat membantu perusahaan mengelola kontrak dan pengupahan sesuai peraturan ketenagakerjaan terbaru.
Pertanyaan Seputar UU Ketenagakerjaan Terbaru
-
Apakah UU 13 Tahun 2003 masih berlaku?
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih berlaku, namun sebagian ketentuan di dalamnya telah diubah atau disesuaikan dengan UU Cipta Kerja yang lebih baru.
-
Apakah UU Cipta Kerja menggantikan UU Ketenagakerjaan?
Ya, UU Cipta Kerja (UU Nomor 6 Tahun 2023) mengubah banyak ketentuan dalam UU 13 Tahun 2003, namun tidak sepenuhnya menggantikan. Beberapa aspek ketenagakerjaan masih merujuk pada ketentuan dalam UU 13 Tahun 2003 yang telah diperbaharui.
-
UU Cipta Kerja Terbaru Nomor Berapa?
UU Cipta Kerja yang terbaru adalah UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang menyempurnakan berbagai aspek peraturan di berbagai sektor, termasuk ketenagakerjaan.
